Was ist die Zwei-Faktoren-Theorie?

Die Zwei-Faktoren-Theorie (Anreizmodell) wurde 1959 von Frederick Herzberg entwickelt und diente zur Grundlage des von Professor Noriaki Kano entwickelten Kano-Modells.

Mithilfe der Zwei-Faktoren-Theorie, auch als Motivator-Hygiene-Theorie bekannt, sollten Einblicke in die Arbeitsunzufriedenheit, beziehungsweise Arbeitsmotivation geschaffen werden. Dafür definierte Herzberg zwei Faktoren, nämlich Motivatoren und Hygienefaktoren.

Die Motivatoren (=intrinsische Einflüsse) auf der einen Seite bezeichnen die Einflüsse auf die arbeitende Person, die die Motivation und Arbeitszufriedenheit fördern und steigern, wie beispielsweise Wertschätzung und Zuspruch durch den Vorgesetzten, Belohnungen (z.B. in Form eines Bonussystems), Entwicklungsmöglichkeiten oder Verantwortung und Sinnhaftigkeit der Arbeit. Diese Faktoren haben also alle direkt mit der Arbeit und dem Arbeitsinhalt zu tun.

Hygienefaktoren (= extrinsische Einflüsse) auf der anderen Seite, sind alle die Einflüsse, die Unzufriedenheit verhindern (können), aber nicht zu Zufriedenheit führen. Das könnten dann Punkte sein, wie Sicherheit am Arbeitsplatz, die Höhe und Verlässlichkeit der Auszahlung, Unternehmenspolitik & Führungsstil, Work-Life-Balance oder auch zwischenmenschliche Beziehungen.

Vier Zustände der Zwei-Faktoren-Theorie

Aus diesen zwei Faktoren, nämlich Hygiene- und Zufriedenheitsfaktoren, können vier Zustände resultieren. Nämlich folgende:

Aber was sagen diese vier möglichen Zustände der Zwei-Faktoren-Theorie überhaupt aus?

Der Idealzustand ist dann erreicht, wenn sowohl Motivatoren als auch Hygienefaktoren vorhanden sind. Das bedeutet nämlich, dass die angestellte Person hoch motiviert und zeitgleich auch nicht unzufrieden mit dem Arbeitsplatz ist. Sie wird daher eher länger in dem Unternehmen bleiben und auch bessere Leistungen erbringen.

Sind nur Motivatoren vorhanden, aber Hygienefaktoren nicht, ist die Person zwar motiviert zu arbeiten, jedoch auch die Unzufriedenheit hoch. Das kann zum Beispiel daran liegen, dass die Entwicklungsmöglichkeiten sehr gut, allerdings die zwischenmenschlichen Beziehungen eher schlecht sind.

Ein weiterer Zustand ist das Vorhandensein von Hygienefaktoren, jedoch nicht von Motivatoren. Das würde dann bedeutet, dass die angestellte Person nicht unzufrieden, aber auch nicht motiviert bzw. zufrieden. Das kann beispielsweise daran liegen, dass in diesem Fall das Gehalt und die Atmosphäre stimmen, jedoch die Arbeit nicht wirklich sinnstiftend ist oder erscheint.

Eine Dilemmasituation liegt dann vor, wenn weder Motivatoren noch Hygienefaktoren vorhanden sind. Ist dies der Fall ist die arbeitende Person weder motiviert noch zufrieden, was für beide Parteien, also sowohl das Unternehmen als auch den Arbeitnehmenden, schlecht ist.

Relevanz und Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie

Führt man die Zwei-Faktoren-Theorie zur Erkenntnisgewinnung heran, kann man zum einen wichtige Erkenntnisse zur Arbeitszufriedenheit gewinnen und im Optimalfall die Arbeitsmotivation steigern und Arbeitsunzufriedenheit verringern. Das Theoriemodell kann also dabei helfen, das Arbeitsumfelds im Blick zu behalten und konkrete Maßnahmen zur effektiven Umsetzung des Modells zu bestimmen.

Auf der anderen Seite hat die Zwei-Faktoren-Theorie einige Schwachstellen. Das liegt zum einen daran, dass die Abgrenzung zwischen beiden den zwei Bedingungen, nämlich Motivatoren und Hygienefaktoren, schwierig und zudem schwammig ist, denn einige Bedingungen können sowohl intrinsisch als auch extrinsischen Charakters sein, zum anderen, dass subjektiv empfundene Faktoren nicht objektiv messbar sind.

Auch ist die Trennung von Motivatoren, die allein in Motivation und Zufriedenheit resultieren, und von Hygienefaktoren, die allein Unzufriedenheit vermeiden, zu einseitig gefasst und berücksichtigt nicht den Arbeitnehmenden als Individuum.

Das Zwei-Faktoren-Theoriemodell liefert demnach die Erkenntnis, dass Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit von mehreren Faktoren abhängig sind und beeinflusst werden. Auf diesen Ansatz baut Prof. Kano das Kano-Modell. In diesem sollen Kundenwünsche analysiert werden. Die Grunderkenntnis aus der Theorie Herzbergs, nämlich, dass nur, weil es keine Gründe für Unzufriedenheit gibt, das nicht automatisch heißt, dass eine Person zufrieden ist, überträgt Kano auf die fünf Merkmale. Die Basismerkmale ähneln in ihrer Definition den Hygienefaktoren und die Leistungs- und Begeisterungsmerkmale den Motivatoren.